外国人の雇用保険の届出と必要書類や適用除外

毎年増え続ける外国人労働者。厚生労働省の発表では、2018年10月末時点での数は146万463人。一部によると、日本国内の労働者の46人に1人は外国人という計算もあります。中国、ベトナム、フィリピン、ブラジル、ネパール、韓国、インドネシアと、日本での労働者は多国籍化の傾向にもあります。

 

このような外国人労働者増加の中、企業側としても労働環境整備について関心が高くなるのは当然のことでしょう。特に社会保障については、日本人の労働者の取り扱いとはどのような点で異なるのか、あるいは同じなのか、きちんと知っておく必要があります。この記事では、雇用保険やその届出、必要書類や適用除外などについて解説します。

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• • 1. 外国人労働者も雇用保険に加入義務がある
  • 2. ハローワークへの届出が必要になる
  • 3. 提出する必要書類について
  • • a. 雇用保険に加入する場合
    • • i. 再度の在留資格・就労資格の確認を
    • b. 雇用保険に加入しない場合
  • 4. 外国人が加入できない「適用除外」とは？
  • 5. まとめ
  • 見ておきたい動画をご紹介
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外国人労働者も雇用保険に加入義務がある

 

日本では、外国人を含めた社会保障の一環として、雇用保険制度が設けられています。これは、日本の雇用保険法に基づく、失業・雇用継続などに関する保険の制度で、労働者が失業した場合に、生活の安定や再就職促進を図るために失業給付などを支給する仕組みになっています。いわば、職を失ってしまった時のための保険です。

 

在留資格・在留期間に従って日本国内で就労する外国人労働者は、個人の意思や在留資格に関係なく、原則として皆雇用保険の被保険者となります。よって、国籍に関わらず、外国人を採用する場合には、会社側として雇用保険の届け出が必要です。

 

[参照] 厚生労働省 事業主の行う雇用保険の手続き

 

雇用保険には、以下のような加入の要件があります。

 

 

この加入要件は、日本人にも外国人にも当てはまります。パートタイマーやアルバイトなどは短時間労働者と見なされ、「31時間以上の労働」や「1週間20時間以上の労働」をした場合、雇用保険の加入対象者です。

 

ただし、外国人を雇用する企業が適用事業所に該当しない場合や、下記に該当する場合には適用を除外されます。

 

 

また、留学生の場合は、その学生がどのような学校に行っているかで雇用保険の扱いが異なります。留学で日本に来ている外国人が「昼間部」学生であれば、本業は学業にあると判断し、この場合は雇用保険には加入しません。反対に、「留学」の区分で日本に在留している外国人の留学生であっても、「夜間部」や「通信教育過程」の学生で、雇用保険加入の要件を満たすならば、加入する必要があります。

 

ハローワークへの届出が必要になる

 

雇用保険の届け出と合わせて知っておきたいのが、外国人を雇用する際に必要となる届け出についてです。採用時・退職時には、雇用保険に加入する・しないを問わず、最寄りの管轄のハローワークに届け出る義務があります。

 

届け出の対象となるのは、日本国籍を有しない外国人で、「外交」「公用」といった在留資格を有しない外国人。ただし、「特別永住者」に対しては、法的に特別な地位が与えられているため、届出は不要です。この届出を怠った場合は、30万円以下の罰金を課せられる可能性があるので、ぜひ気をつけておきたいポイントです。

 

提出する必要書類について

 

 

[参照] 厚生労働省 被保険者に関する手続一覧

 

雇用保険に加入する場合

雇用保険の適用対象となる外国人を雇い入れた場合は、所轄の労働基準監督署または公共職業安定所（ハローワーク）に「労災保険の保険関係成立届」を提出した後、管轄のハローワークで、「事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を提出します。

 

外国人を従業員として雇い入れるのに必要なのが「雇用保険被保険者資格取得届」にあたり、採用するごとにこの届けを提出することで加入の手続きを行います。

 

 

ちなみに、外国人の当該労働者が離職する時には、同じように雇用保険の資格喪失届に、氏名、国籍、在留資格、在留期限などの必要情報を記入してハローワークに提出することになります。

 

 

再度の在留資格・就労資格の確認を

「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する際、もう一度必ず在留資格・就労資格をよく確認しておきましょう。これらの資格がない外国人を雇用している場合、会社側が責任を問われることもあります。採用時には在留資格を確認することが企業側の責務とされているため、「知らなかった」では済まされません。この場合にも「確認作業を怠った」と判断されてしまいます。

 

仮に「不法就労」と認識のもとに外国人を雇用した場合、3年以下の懲役、または300万円以下の罰金が課せられることもありますので、注意しておきましょう。

 

また、採用後も雇用している期間中は「在留期間の更新」が付きまといます。当該外国人労働者の来日のタイミングや個々の状況によって、更新時期や在留期間の長さも異なるため、ここは個別対応が必要な箇所になります。もちろん、在留資格更新手続きは当人が行わなければならないことではありますが、会社側としても一定のサポートが必要な箇所かと思われますので、留意しておきましょう。

 

[関連ページ] 外国人を雇用する際に必要となる就労ビザ・在留資格の確認と申請に必要な費用

 

雇用保険に加入しない場合

雇用保険に加入しない場合は、「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」を、当該人材が勤務する事業所施設（店舗、工場など）の住所を管轄するハローワークに届出をする必要があります。

 

 

3号様式を利用した場合は、雇入れの場合も、離職の場合も、ともに翌月末日までが期限となります。「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」を作成するためには、労働者の在留カードの写しが必要です。雇用保険に加入しない場合でも、この時点で再度在留資格を確認するタイミングがありますので、会社側としても外国人の不法就労を防止しましょう。特に、在留期間や在留資格の種別には要注意です。

 

外国人が加入できない「適用除外」とは？

 

冒頭で述べたように、

この場合には基本的に外国人も雇用保険への加入が必要とされますが、中には「適用除外」と言って、加入できないケースもあります。先ほどの「昼間部の留学生」は本業が学業と判断されて雇用保険の対象外になる、というのも一種の適用除外です。

 

適用除外となる要件をまとめました。

 

 

また、外国の企業に所属しており、その会社から日本に赴任しているような外国人の場合は、雇用保険の対象外です。ここでのポイントは、給与がどこから支払われているかです。日本で労働していたとしても、その給与が海外の企業から支払われているような場合には、適用除外に入ります。

 

[参照] 厚生労働省 雇用保険の適用基準（一般被保険者）

 

まとめ

 

このように、外国人労働者も日本人と同じような要件で雇用保険に加入する必要があります。こうした日本の公的制度に関しては、母国とは異なる部分も多いこと、また採用に慣れていない会社の場合には、細かい規則や情報まで把握しづらいこともあるため、専門のエージェントを頼るのが確実です。これから外国人労働者を社内で積極的に活用していきたいと考えている企業の採用担当者は、一度相談してみると良いでしょう。